Com o sanção da Lei 13.979/2020 no início de fevereiro de 2020, em razão das medidas de enfrentamento do coronavírus, as relações de trabalho também sofreram impacto.
De acordo com a orientação do TST “o isolamento e a quarentena são algumas das medidas que podem ser aplicadas pelo Poder Público”.
Complementa o Tribunal que “neste caso, o período de ausência decorrente será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada (artigo 3º, parágrafo 3º). As medidas de isolamento e quarentena, no entanto, somente poderão ser tomadas pelos gestores locais de saúde, mediante autorização do Ministério da Saúde.”
No texto publicado, o Poder Judiciário reforça que é dever dos empregadores cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, bem como devem instruir seus empregados a tomar precauções (artigo 157 da CLT) – que se estendem ao momento atual: prevenir e combater o Covid-19. Ainda, destaca que o empregado tem o dever de observar e seguir as normas de segurança e medicina do trabalho, sob pena de sofrer penalidades.
Diante do cenário que hoje vivenciamos e das diversas indagações de nossos clientes, o BIN ADVOGADOS elaborou algumas orientações ao EMPREGADORES:
Primeiramente, sugerimos que fiquem atentos as determinações do Poder Público, pois normativas podem ser autorizadas a qualquer momento (e, assim, o que hoje pode não estar normatizado, amanhã poderá ser reformado, reformulado, proibido ou permitido.
Premissa básica é que empregados que se enquadrem no grupo de risco, sejam o mais breve possível colocamos em home office. Não sendo possível que esses trabalhadores sejam afastados das principais causas de contágio (como por exemplo: atendimento ao público …).
Também, empregados com qualquer sintoma de gripe ou resfriado deve ser permitido o afastamento do local de trabalho, devendo as tarefas serem exercidas do próprio domicílio (trabalho remoto) quando isso for possível.
Nos casos apontados, a remuneração dos empregados deve ser mantida em sua integralidade.
Para evitar fraudes, sugere-se que o empregado faça uma declaração neste sentido de próprio punho e, se possível, que procure um médico de sua confiança para atestar as condições.
Todavia, a OMS tem orientado que mesmo aqueles que não estejam com qualquer sintoma, mas tem algum familiar com sintomas e/ou com Coronavírus já diagnosticado, também devem afastar-se do local de trabalho.
Para evitar fraudes, sugere-se que o empregado faça uma declaração neste sentido de próprio punho e, se possível, que procure um médico de sua confiança para atestar as condições.
Atestado a condição de contágio por Covid-19 o empregador será responsável pelo pagamento dos primeiros 15 de de afastamento, os demais deverão ser reparados pelo INSS.
No que tange a possibilidade do trabalho remoto (aquela realizada no próprio domicílio do empregado) e do teletrabalho (aquelas executadas através de tecnologia de informação), o empregador deverá estabelecer por escrito as condições em que estas atividades serão exercidas, inclusive de instruções quanto a precaução de evitar doenças e acidentes, como também da reparação de eventuais despesas decorrentes (como por exemplo: energia elétrica, internet, telefone …).
Outra sugestão, é os empregadores fazerem (diga-se, com cautela) uso dos institutos de férias individuais, férias coletivas e banco de horas.
Férias individuais: respeitando-se o prazo de comunicação de 30dd antes do início do período de gozo das férias;
Férias coletivas: respeitando-se o prazo de comunicação de 15dd antes da concessão, devidamente autorizada pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (antigo MTE) e da devida comunicação ao Sindicato dos Trabalhadores;
Banco de Horas: àquelas empresas que já instituíram banco de horas é possível abater o saldo de horas suplementares já realizadas pelo empregado pelos dias de afastamento e àquelas que pretendem implantar podem assim fazer por meio de acordo individual com o trabalhador, devendo os dias de afastamento serem compensadas em até 06 meses por horas extras futuras.
A CLT ainda traz possibilidades de Licença Remunerada, Redução de Salário e de Interrupção de trabalho com futura compensação, situações plausíveis especialmente se o Poder Judiciário entender que a pandemia se trata de caso de força maior e se o Poder Público declarar estado de calamidade pública.
Ressalvamos que a Lei 13.979/20 ao cogitar a hipótese de quarentena e isolamento, passa a prever que ausências do empregado por tais motivos, tornem-se faltas justificadas e, consequentemente, poderá o Judiciário no futuro entender que tais ausências não devem ser descontadas do empregado nem financeiramente nem por outra hipótese de compensação.
Nossa orientação seguinte é que toda medida seja de comum acordo entre empregadores e empregados, estabelecida formalmente e com expressa ciência de todos os envolvidos, e se necessário e viável chancelada pelo Sindicato dos Empregados, Secretária de Inspeção do Trabalho e até mesmo pelo Ministério Público do Trabalho.
Acreditamos que novas normativas sejam publicadas tanto pelo Poder Público quanto pelo Poder Judiciário nos próximos dias, discernindo até onde irá a responsabilidade e o ônus dos empregadores neste momento de crise. Por isso, é importante ficar atento!
Para os mais interessados, aconselhamos ainda a leitura dos seguintes artigos realizados pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) e Tribunal Superior do Trabalho (TST):
Dra Karla Scarati
Formada pela Universidade do Oeste de Santa Catarina. Habilitada em Mediação pelo Tribunal de Justiça de Santa Catarina, aperfeiçoamento em Direito Contratual e pós-graduada em Direito Empresarial e em Direito e Processo do Trabalho. Especializada em Compliance e Direito Contratual.